W niniejszym artykule chcielibyśmy skupić się na omówieniu najczęstszych grzechów, które popełniają pracodawcy, osiągając efekty całkowicie odmienne od swoich oczekiwań. Przyjrzymy się również skutkom wyboru niewłaściwych metod, biorąc pod lupę nie tylko efekty krótkoterminowe, lecz także te, które pojawiają się w dłuższej perspektywie czasowej. Podpowiemy również jak szybko stracić pracownika, omawiając siedem najczęstszych błędów obniżających motywację Twoich pracowników.

Różne metody motywowania

Zwiększanie motywacji pracowników i podtrzymywanie jej na pożądanym poziomie to nie lada wyzwanie. Wymaga to od pracodawcy nie tylko aktywnego zaangażowania i empatii, lecz również zdobycia wiedzy o swoich pracownikach i ciągłego, aktywnego  wspierania ich na ścieżce rozwoju zawodowego. Proces ten jest nie tylko czasochłonny, ale również wymaga wiele energii i ciągłego poszukiwania nowych, skutecznych rozwiązań. Natomiast zdemotywowanie pracownika jest sprawą bardzo prostą i nie wymaga zbyt wiele zachodu. Nie pochłania też dużej ilości czasu, a skutki podejmowanych działań są zwykle natychmiastowe i ciężkie do odwrócenia.

Poza najczęściej stosowanym podziałem na motywację wewnętrzną i zewnętrzną, jednym z podstawowych sposobów patrzenia na motywację jest podział na motywację pozytywną oraz negatywną. Podział ten definiuje nie tylko specyfikę motywacji, ale też stosowane techniki.

Motywacja pozytywna opiera się na wzmocnieniach dodatnich, a jej założenia opierają się na nagradzaniu pożądanych zachowań poprzez stosowanie różnego rodzaju nagród. W życiu firmy można zaobserwować ich imponującą różnorodność - są to zarówno nagrody w postaci podwyżek, premii czy awansów, ale również te, w postaci pochwał ustnych czy spersonalizowanych prezentów (uznanie zasług pracownika samo w sobie jest nagrodą).

Natomiast na drugim biegunie znajduje się tzw. motywacja negatywna. Jest ona ściśle związana ze stosowaniem kar i bazuje na przekonaniu, że dzięki wzbudzeniu w pracowniku lęku lub innego rodzaju dyskomfortu sprawimy, że będzie on unikał określonego rodzaju zachowań, które uważamy za niekorzystne pod względem biznesowym. Do najczęściej stosowanych metod zalicza się, między innymi: groźba utraty pracy, stanowiska, dotychczasowej pensji lub konkretnych przywilejów. Lęk ma za zadanie mobilizować do podjęcia działań, które pomogą podwładnym uniknięcia nieprzyjemnych konsekwencji.

Skutki krótko- i długofalowe motywacji negatywnej

Jakie są bezpośrednie skutki stosowania przymusu i podporządkowania? Przede wszystkim, powstaje ryzyko, że pracownik może podejmować działania jedynie po to, aby uniknąć kary, niekoniecznie wykonując swoje obowiązki z dużym zaangażowaniem i tak jak potrafi najlepiej. Długotrwałe stosowanie metod negatywnych rodzi poczucie niezadowolenia, podnosi ogólny poziom napięcia i prowadzi do odczuwania zniechęcenia w stosunku do wyznaczonych celów. Nie brzmi to jak definicja zmotywowanego pracownika, prawda? Jest to prędzej opis, który pasowałby do osoby wypalonej zawodowo, która jest tak pozbawiona mobilizacji do dotychczasowej pracy, że w najbliższym czasie najprawdopodobniej zacznie rozglądać się za nową, atrakcyjniejszą ofertą zawodową.

Na szczęście współcześni pracodawcy coraz częściej wybierają motywowanie oparte na nagrodach, wzbudzające pozytywne emocje. Niemniej jednak, nie tylko kary mogą sprawić, że nasz pracownik podejmie decyzję o zmianie miejsca pracy.

Jak szybko stracić pracownika?

Jakie są najczęściej popełniane grzechy pracodawców w zakresie motywowania swoich pracowników? Sprawdź czy któryś z siedmiu poniżej wymienionych dotyczy Ciebie!

Brak zaufania

Bez względu na to jak często pracownicy mają kontakt ze swoim bezpośrednim przełożonym i jaki jest charakter ich kontaktów, nawiązuje się pomiędzy nimi pewnego rodzaju relacja. Nie od dziś wiadomo, że podstawą udanej relacji jest zaufanie - budowanie jej na tym fundamencie gwarantuje obopólną satysfakcję z zawodowych interakcji. Jeżeli mamy poczucie, że ktoś powierza nam obowiązki zawodowe, ale jednocześnie nie zapewnia nam wystarczającego poziomu samodzielności, który da nam okazję wykazać się kompetencjami czy wiedzą - wówczas czujemy się tego zaufania pozbawieni. Zwiększenie zakresu samodzielności i odpowiedzialności w wykonywanych zadaniach przekłada się na to, że zyskujemy przekonanie, że druga osoba docenia nasze umiejętności na tyle, aby powierzyć nam działania wymagające większej dozy zaufania.

Nierówne traktowanie

Co prawda, wymóg równości traktowania jest zawarty w Kodeksie Pracy, ale nie zawsze zasada ta jest stosowana w praktyce. Praca to miejsce, w którym nie tylko wykonujemy obowiązki zawodowe, ale również nawiązujemy znajomości z innymi. Ciężko zatem uniknąć odczuwania większej sympatii w stosunku do ludzi, z którymi znajdujemy punkty wspólne takie jak podobne zainteresowania, doświadczenai czy pasje. Niemniej jednak przekładanie subiektywnych i osobistych preferencji na relacje zawodowe może się źle skończyć - pozostała część zespołu może poczuć się mniej ceniona. Dlatego też warto umiejętnie rozdzielać relacje zawodowe od prywatnych.

Niemożliwe do osiągnięcia cele

Nic tak skutecznie nie podcina skrzydeł jak nadmierna ambicja przełożonych. Każdy ze stawianych celów powinien być zarówno mierzalny, jak i możliwy do realizacji przez poszczególnych członków zespołu. Jeżeli nie jest zbyt łatwy i stanowi wyzwanie - wówczas jest to jak najbardziej czynnik motywujący. Jeżeli jednak wyzwanie to jest tak wymagające, że przekracza realne możliwości pracownika - stanie się dla niego przytłaczające i, w gruncie rzeczy, demotywujące.

Koncentracja na błędach

Nawet najlepszym zdarza się dokonywać mało trafnych wyborów. Mawia się, że droga do  sukcesu jest wybrukowana błędami. W ich popełnianiu nie ma nic złego, co więcej ich pojawienie się nie jest też jednoznaczne z utratą szansy na późniejszy tryumf. Najważniejsze jest to, co robimy zaraz po tym, gdy odniesiemy porażkę. Koncentracja na problemach zamiast rozwiązaniach nigdy nie kończy się dobrze. Prowadzi jedynie do eskalacji poczucia niepowodzenia i przygnębienia po nieudanym przedsięwzięciu, zamiast mobilizować do zbierania sił na następne próby.

Strach przed zmianami

Wszyscy pracodawcy marzą o kreatywnych pracownikach, którzy wychodzą z inicjatywą, są samodzielni i pełni inspirujących pomysłów. Z drugiej strony, od nowozatrudnionych osób oczekuje się respektowania dotychczasowych zasad panujących w miejscu pracy, szanowania istniejącej hierarchii i szybkiego wdrożenia w istniejące struktury. Elastyczne podejście i otwartość umysłu oraz brak strachu przed nowym to cechy, które na pewno zostaną docenione przez załogę Twojej firmy.

Brak integracji i dobrej atmosfery

Oczekiwanie, że pracownicy zintegrują się sami, a dobra atmosfera wytworzy się samoistnie to niestety myślenie życzeniowe. Organizacja weekendowego wyjazdu integracyjnego lub wspólnej kolacji to doskonała okazja do zacieśniania więzi! Pamiętaj, że to właśnie siła relacji pomiędzy członkami zespołu przekłada się bezpośrednio na jego siłę.

Zła komunikacja

Bez komunikacji nie możemy mówić o dobrej jakości relacji. Rozmawiaj ze swoimi pracownikami i ćwicz aktywne słuchanie. To sprawi, że zyskają poczucie, że są dla Ciebie ważni i wartościowi. Pamiętaj, że niejedne badania wykazały, że pochwały motywują bardziej niż podwyżki czy pieniężne premie.

Zatrzoszcz się też o to, aby komunikowały się ze sobą grupy funkcyjne (unikanie pracy w ‘silosach’), np. marketingowcy vs. sprzedaż lub graficy vs. programiści. Tworzenie się takich grup to rzecz naturalna, nawet w niewielkich firmach pozbawionych procesów formalnych. Zwracaj uwagę na to, jak kształtuje się dynamika grup w Twojej organizacji i organizuj pracę tak, aby wszyscy pracownicy rozumieli, że grają w jednym zespole, który łączy wspólny cel.